Las tres 'efes' contra la desigualdad de la mujer en el trabajo: feminidad, flexibilidad y familia

Si bien los cambios socioeconómicos de las últimas décadas han contribuido a una progresiva y notable evolución de la mujer en el trabajo, los datos demuestran que sigue existiendo una brecha de género importante. El ‘Informe sobre el papel de la mujer en la dirección 2016’ elaborado por Grant Thornton destaca que solo el 24% de los puestos directivos a nivel mundial están ocupados por mujeres, si bien el porcentaje ha aumentado ligeramente en los últimos tiempos. Asimismo, el estudio añade que un tercio de las empresas de todo el mundo aún no cuenta con ninguna mujer en los puestos de alta dirección.

Por su parte, la Unión Europea se ha mantenido relativamente constante durante los últimos cinco años, con alrededor de una cuarta parte de puestos directivos ocupados por mujeres y poco más de un tercio de las empresas sin mujeres en la alta dirección. La sólida evolución en los países bálticos se ve lastrada por el pobre desempeño de Alemania y Holanda, que siguen situados en los diez últimos puestos del ranking.

“Siguen existiendo dificultades para incorporarse al mercado de trabajo en igualdad de condiciones y desarrollar su carrera"

ESPAÑA NO SE LIBRA

España no iba a ser menos. Ejemplo de ello es el reciente informe ‘Mujeres en los Consejos de Administración de las compañías del Ibex-35’, elaborado por ATREVIA y el IESE, que subraya que, aunque este año se ha confirmado una leve mejoría en la incorporación de la mujer a los Consejos, solo un total de 92 puestos en estas grandes empresas están ocupados por consejeras. Por tanto, el peso de la mujer solo supone un 20,31%, todavía 3 puntos por debajo del promedio europeo que se sitúa en el 23,3%.

Asimismo, la brecha salarial también es evidente. El sueldo medio anual de las mujeres en 2014 fue de 19.744,82 euros por los 25.727,24 euros del hombre, según la última Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE. Es decir, el salario promedio anual femenino representó el 76,7% del masculino. Además, en España destaca el número de mujeres contratadas a tiempo parcial, concretamente el 72,60%. Y, por si fuera poco, solo un 10% de las empresas españolas ha implantado un plan para combatir esta desigualdad, según la consultora Leialta.

Ángeles Tejada, ‎directora general Public Affairsde Randstad explica que, si bien en estos momentos el 60% de las personas que se licencian en España son mujeres, incluso en carreras masculinas históricas, “siguen existiendo dificultades para incorporarse al mercado de trabajo en igualdad de condiciones y desarrollar su carrera de forma que puedan acceder a cargos directivos en el futuro”. Por otra parte, desde la junta directiva de la Asociación Madrileña de Mujeres Directivas (AMMDE) añaden que “sigue habiendo barreras culturales y costumbres, que son difíciles de superar”. Pero, ¿cuál es el origen de la desigualdad laboral?

¿QUÉ BARRERAS FRENAN A LA MUJER?

“A medida que subimos en el escalafón, el porcentaje de presencia femenina disminuye"

Todos los expertos y colectivos consultados coinciden al señalar varios factores. En primer lugar, la incorporación tardía de la mujer al trabajo dio lugar a un modelo de liderazgo masculino, pensado por y para el hombre, ya que la mujer se ocupaba de los cuidados y las tareas del hogar. Y, aunque esta lógica comenzó a cambiar hace décadas, todavía siguen existiendo los estereotipos y los trabajos que tradicionalmente desempeñan hombres y mujeres. “A medida que subimos en el escalafón, el porcentaje de presencia femenina disminuye. En el ámbito de la sanidad y en el tercer sector, hay más mujeres, excepto en los puestos de mayor responsabilidad. Por el contrario, el sector de las tecnologías está dominado por los hombres”, apuntan desde AMMDE.

Además, pese a los avances en el reparto de tareas, el peso del hogar y las responsabilidades familiares recaen mayoritariamente en la mujer. Así lo expuso recientemente el estudio 'Somos equipo' al constatar que el 58% de las mujeres entre 25 y 45 años con hijos a cargo renunció de forma parcial o total a su carrera profesional cuando fueron madres, un porcentaje que se limitó al 6% en el caso de los hombres. En este sentido, Usúe Madinaveitia, creadora de los movimientos #mamiconcilia, #papiconcilia y #miempresaconcilia sugiere también que muchos empresarios “siguen temiendo contratar o promocionar a una mujer porque se ausentará físicamente del puesto de trabajo durante la baja de maternidad, podrá pedir una reducción de jornada por cuidado de hijos o una excedencia, ir al pediatra, a una tutoría, etc.” En definitiva: el reparto tradicional de roles todavía continúa siendo un lastre.

¿Acaso no es rentable la diversidad de género? Up Spain, empresa especialista en la gestión de beneficios para empleados, ha analizado cuáles son los beneficios de invertir en el talento femenino y ha revelado que las empresas que apoyan e instalan políticas de igualdad de género en sus plantillas pueden aumentar su rentabilidad en un 15%. Además, un informe elaborado por el Instituto Peterson también confirma que las empresas que contratan mujeres para ocupar altos cargos, llegando a representar al menos el 30% de la plantilla, suman un punto porcentual a su margen neto.No hay excusas.

Así, medidas como demostrar con datos las ventajas para la empresa del talento diverso, generar conciencia social, evidenciar la desigualdad o practicar una política de conciliación efectiva entre la vida laboral y familiar se erigen como propuestas fundamentales para conseguir avanzar en la igualdad plena de condiciones. En definitiva, es lo que Nuria Chinchilla, profesora del IESE, resume en las tres ‘efes’: “Feminidad, flexibilidad y familia”.