- La experiencia es la mayor aportación que tienen estos trabajadores para aportar
- Las empresas deben entender que el talento no entiende de edad
Parece ya una realidad. Las personas de más de 65 años tendrán que seguir trabajando. No sólo las voces expertas lo anticipan, sino que la sociedad parece que lo requiere. El mercado laboral debe acoger a los trabajadores de la tercera edad de la mejor manera posible. Para ello tiene que haber programas adecuados a mejorar la vida laboral y, sobre todo, hay que saber utilizar la experiencia de este sector de la población, que es su bien más preciado.
Está claro que la situación social, económica y demográfica del país requiere que se haga una reforma. Ante este escenario hay que plantearse cómo será el trabajo para esas personas que pasan de los 65 años y deben seguir trabajando por ley. También hay que tener en cuenta que la población activa será inferior, por lo que se convertirán en trabajadores necesarios.
Así, apunta que “el talento no entiende de edad, tenemos que crear un entorno sin barreras”
Ignasi Buyreu, director de Randstad Human Capital Consulting, explica que a menudo, una organización con una plantilla senior puede no sufrir síntomas durante muchos años. Sin embargo, matiza que “a medida que avance la situación, esa empresa presentará un dolor asociado con la pérdida de experiencia, incurrir en mayores costos de reclutamiento y capacitación, y la gestión de conflictos intergeneracionales”.
Nekane Rodríguez, directora de Lee Hecht Harrison en el sur de Europa, señala que lo más importante es que ellos quieran pertenecer al mercado laboral y que el entorno de juego. De hecho, recuerda que hay numerosas teorías que vaticinan el crecimiento en un futuro de los nómadas del conocimiento o knowmads. “Son personas que, con un gran conocimiento específico, trabajan uno o dos años en cada compañía y son contratados para dar soporte a algo concreto”, apunta Rodríguez.
Así, apunta que “el talento no entiende de edad, tenemos que crear un entorno sin barreras”. Por esto, añade que en la medida que se pueda se debe favorecer esta flexibilidad, “en la medida que las empresas y las leyes entiendan que todos con independencia de nuestra edad tenemos algo que aportar, todo irá bien”.
LAS BARRERAS DE LA JUBILACIÓN
Los primeros que se verán afectados por este, posible, retraso de la jubilación son la generación de los baby boomers, “a pesar de haber desarrollado su vida laboral con una expectativa de jubilación a los 65 años”. Nekane Rodríguez apunta que hay que tener en cuenta que “la ley no estará preguntando, si no obligando, lo que podrá generar la primera reticencia”.
Buyreu asegura que las empresas deberán adoptar un enfoque proactivo para abordar los cambios demográficos, tanto dentro de sus organizaciones como en el mercado laboral. “El uso de técnicas analíticas predictivas para comprender la composición de la plantilla y su comportamiento es el primer paso en el proceso”, explica.
La segunda barrera importante puede establecerse en que casi todos tienen planes para la jubilación, “la cual hemos establecido en los 65 años, algo que podría cambiar a golpe de decreto”. La última variable a tener en cuenta es la incertidumbre acerca de cómo quedarían las pensiones a pesar de que trabajar cinco años más.
Sin embargo, la directora de Lee Hecht Harrison señala que la empresa también tendrá que adaptarse a esta nueva situación, ya que tendrá que estar preparada para gestionar el talento de cuatro generaciones juntas. “Todos los trabajadores tendrán que ayudar a que el estado de salud, el compromiso y la energía de estas personas sea la necesaria”, puntualiza Rodríguez.
Incluso va más allá. Al marco legal y familiar: “Creo que si se amplía la edad de jubilación también se debería pensar en medidas de flexibilidad laboral. En la actualidad, los últimos años de cotización definen lo que cobrarás al jubilarte”, comenta.
Hay personas que quieren seguir trabajando a partir de los 70. Nekane Rodríguez apunta que la solución no está solo en ampliar la edad de jubilación sino que debería estar en facilitar el trabajo de estas personas que sí quieren alargar su vida laboral, que están comprometidas y motivadas para que puedan encajar en las compañías el mayor tiempo posible.
Otro de los problema que plantea la experta es que esto puede influir a las familias, por el “papel fundamental” de los abuelos ayudando con los niños. “No es una obligación, pero ¿qué pasaría con muchas familias jóvenes si sus padres no pueden ayudar? ¿seguirán teniendo hijos?”, se pregunta Rodríguez.
De esta manera, asegura que hay que buscar soluciones flexibles que ayuden a las personas a mantenerse en activo a los 65 años “garantizando su empleabilidad, sus ingresos de forma variable (si quieren) y asegurando sus ingresos futuros”.
La última variable a tener en cuenta es la incertidumbre acerca de cómo quedarían las pensiones a pesar de que trabajar cinco años más
LA ADAPTACIÓN
Lo primero que tiene que pasar si la jubilación se retrasa es que las distintas generaciones que están trabajando en el mercado laboral se entiendan. Además, tal y como indica Nekane Rodríguez, la empresa tiene que tener planes alternativos para mantener el talento sin frenar el crecimiento de los más jóvenes.
Otro punto a tener en cuenta es que la empresa debe apostar por el talento con independencia de la edad. No sólo hay que contratar a una persona por su juventud, sino que también hay que apostar por la experiencia y sabiduría que puede aportar el trabajador en el empleo.
Nekane Rodríguez explica que las empresas deben fomentar un entorno que ayude al compromiso, así como programas adecuados para mantener la motivación. El último punto es tener programas de ayuda a una vida saludable.
Desde Randstad recomiendan que las empresas consideren una serie de estrategias para hacer frente a los retos del talento senior. Así deberían redirigir los esfuerzos de reclutamiento y contratación para incluir al talento senior; conservar a los empleados valiosos mediante el desarrollo de modalidades de trabajo alternativas, preservar el conocimiento crítico.
Buyreu apunta que la empresa debe proporcionar oportunidades para que los profesionales senior continúen actualizando sus competencias; facilitar la coexistencia productiva de una fuerza de trabajo multigeneracional y asegurar que los profesionales senior puedan usar la tecnología de manera efectiva en su puesto de trabajo.
LA TECNOLOGÍA COMO CLAVE
La tecnología está en continua evolución y lo que hoy es novedad, mañana se queda obsoleto. Por lo que resulta imprescindible para los empleados reciclarse constantemente. Algo que cobra todavía más importancia si la jubilación se retrasa, ya que el trabajador tendrá que estar activo en materia tecnológica para no quedarse retrasado.
“No se puede pretender pretender alcanzar los mismos estándares sin las nociones necesarias. Cada generación aporta cosas diferentes aunque hay mínimos que todo el mundo debe cumplir”, explica Nekane Rodríguez.
Ignasi Buyreu, director de Randstad Human Capital Consulting, señala que ante la tecnología y la necesidad de adaptarse a ella hay que proporcionar programas de desarrollo más adecuados. El objetivo es que “los profesionales senior puedan entender e integrar las nuevas competencias y aspectos de mayor relevancia de la transformación digital que en el fondo es una transformación cultural”, comenta Buyreu.
