Un exempleado de Google carga contra la "cultura" que está hundiendo a la empresa
Praveen Seshadri, empleado durante 3 años, ha criticado duramente la dirección de la compañía
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No está siendo un año fácil para Google. Los últimos resultados de la compañía de Mountain View no han convencido al mercado y tampoco sus últimos avances en inteligencia artificial, menos aún si se tiene en cuenta a ChatGPT, estrechamente relacionado con Microsoft y considerado su primera amenaza real en décadas, y los progresos de otros competidores. Por si fuera poco, Alphabet, su matriz, ha anunciado una importante ronda de despidos que afectará a más de 12.000 trabajadores y Estados Unidos ha demandado a la compañía por monopolizar el mercado de la publicidad digital. “Los problemas fundamentales de Google están en el eje de la cultura y todo lo demás es un reflejo de ello”, sentencia un exempleado de la compañía.
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Praveen Seshadri, que se incorporó a Google en 2020 después de que Google Cloud adquiriese AppSheet, compañía fundada por el mismo, abandonó la compañía este pasado enero. Según ha señalado en un post de Medium este antiguo trabajador, Google tiene “cuatro problemas culturales fundamentales”, que son la “consecuencia natural de tener una máquina de imprimir dinero llamada ‘Google Ads’”.
Ads es el servicio que Google utiliza para ofrecer publicidad patrocinada a potenciales anunciantes. Los anuncios patrocinados de Ads pueden aparecer en la página de resultados junto con los resultados de búsquedas naturales u orgánicas. Asimismo, se muestran hasta 4 anuncios en la parte superior y hasta 3 al final de la página y se diferencian de los resultados orgánicos porque incluyen la leyenda “Anuncio"”en color negro junto a la URL visible.
“Ads ha seguido creciendo sin descanso cada año, ocultando todos los demás pecados. Google no tiene misión, no tiene urgencia, tiene delirios de excepcionalismo y una mala gestión”, resume Seshadri, quien ha asegurado que no es su “primera experiencia” similar. “Viví más de una década (1999-2011) en otra gran empresa (Microsoft) mientras se degradaba lentamente y perdía el rumbo”, explica.
Con todo, cree que Google tiene algunos “puntos fuertes” que Microsoft no tenía “mientras intentaba recuperarse”: “No es una cultura de ego y feudos, el entorno valora la introspección, los valores fundamentales declarados de la empresa son sólidos como una roca y todavía existe un inmenso respeto por Google en el mundo exterior”. “Hay esperanza para Google y para mis amigos que trabajan allí, pero requerirá una intervención”, afirma.
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“¿Alguien en Google entra a trabajar pensando realmente en ‘organizar la información del mundo’? Han perdido la noción de a quién sirven y por qué. Después de haber trabajado todos los días en una ‘startup’ durante ocho años, la respuesta estaba muy clara para mí: sirvo a nuestros usuarios. Pero muy pocos trabajadores de Google llegan al trabajo pensando que sirven a un cliente o usuario”, subraya Seshadri, que define a la compañía de Mountain View como un “mundo cerrado en el que casi todo el mundo trabaja únicamente para otros miembros de Google y la retroalimentación se basa en lo que tus compañeros y jefes piensan de tu trabajo”. “Trabajar más duro o de forma más inteligente no crea ningún valor nuevo fundamental en un mundo así. De hecho, de una manera extraña, es todo lo contrario”, argumenta.
Asimismo, recalca que, aunque dos de los “valores fundamentales” de Google son el “respeto por el usuario” y el “respeto por la oportunidad”, en la práctica el único respecto que existe es por el riesgo. “La mitigación del riesgo prima sobre todo lo demás. Esto tiene sentido si todo va de maravilla y lo más importante es evitar que el barco se tambalee y seguir navegando en la marea creciente de los ingresos por anuncios. En un mundo así, el riesgo potencial está en todas partes. La gente actúa en consecuencia”, apunta.
“Si cada línea de código que cambias es un riesgo, pon un montón de procesos para asegurarte de que cada cambio de código es perfecto para evitar riesgos (no importa si es poco inspirador para el usuario). Si cualquier cosa que lances al mercado es un riesgo, debes realizar un montón de revisiones y aprobaciones (literalmente, más de 15 aprobaciones en un proceso de "lanzamiento" que se equipara a la complejidad de un lanzamiento espacial de la Nasa) solo para desplegar cada pequeño cambio en un producto menor”, explica Seshadri.
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Esto, para el extrabajador de Google, acaba derivando en un problema fundamental: no cambiar nada. “Si cualquier decisión no obvia es un riesgo, así que evita todo lo que no sea pensamiento de grupo y sabiduría convencional. Si cualquier cambio en la forma de hacer las cosas es un riesgo, hay que seguir como hasta ahora”, sentencia.
Por otra parte, Seshadri cree que el rápido crecimiento de Google no ha hecho sino lastrar a la compañía, ya que ha provocado “malas contrataciones que, a su vez, crean más malas contrataciones”. “Que algo sea malo es subjetivo: cada persona puede ser individualmente buena, pero ¿se la coloca en puestos que maximicen sus puntos fuertes y minimicen sus puntos débiles? Eso es difícil de hacer a toda prisa. En los niveles inferiores, Google tiene un proceso de entrevistas exigente y el calibre general de las contrataciones es bueno. La mayor parte de este talento en bruto se desperdicia y sus habilidades se atrofian gradualmente (¡pero disfruta de algunos masajes gratuitos para ayudar a superarlo!)”, critica.
Asimismo, Seshadri señala que en 2022, a pesar de llevar solo dos años en la compañía, llevaba “más tiempo que la mitad de todos los empleados” de Google. Asimismo, cree que el mayor problema no está en la base, sino en las contrataciones que se realizan para puestos directivos y para liderar equipos dentro de la firma. “El problema y el impacto negativo radican en los puestos directivos y se intensifican a partir del nivel de director. Las entrevistas de contratación a este nivel son totalmente subjetivas y la calidad de los entrevistadores importa. Google Cloud, en particular, ha crecido rápidamente contratando talentos de nivel medio y superior de todas las empresas del entorno”, explica.
“En la mayoría de los casos, las habilidades necesarias para convertirse en director de una empresa X no tan de élite no coinciden con las habilidades necesarias para convertirse en un director eficaz en Google. Y cuando se contrata a personas procedentes de una empresa tecnológica de élite, ¿se debe realmente a que estaban arrasando allí o es porque se les acabó el recorrido allí y Google era un buen lugar para aterrizar? A veces es lo primero, pero con demasiada frecuencia es lo segundo. A falta de una cultura estable y eficaz, se produce una amalgama caótica de estos diferentes trasplantes de empresas, todos ellos tratando de ser eficaces en un nuevo lugar”, agrega Seshadri.
Para este antiguo trabajador, Google todavía tiene margen para salvarse, pero requerirá un “liderazgo excepcional y buena suerte”. “La mayoría de las empresas no superan esta prueba. O bien se marchitan poco a poco y luego perduran como una sombra de sí mismas (por ejemplo, IBM), o bien fracasan estrepitosamente (por ejemplo, AT&T). Microsoft, en cambio, consiguió dar la vuelta a la situación. El mundo se beneficiará enormemente si Google redescubre sus raíces como empresa ambiciosa que ‘no hace el mal’ y se esfuerza por hacer del mundo un lugar mejor”, concluye.
