Que no te la den: todo lo que debes saber si vas a trabajar este verano

Lo principal, apuntan desde Legálitas, es que el trabajador sepa cuáles son sus derechos y no permita que el empresario saque tajada de su “inocencia”. Un número muy importante de los contratos que se firman en verano (según dicen desde CCOO, entre el 92% y el 94%) son temporales o de duración determinada, pero hay que tener en cuenta que deben cumplir una serie de requisitos porque, de no ser así, serán considerados “en fraude de ley”, tal y como recoge el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el empleado podrá exigir que se le considere como un indefinido, con todas las implicaciones que ello supone.

TIPO DE CONTRATO

Por ello, antes que nada hay que saber qué tipo de contrato se está firmando, para tener claro si es el adecuado para el puesto que el trabajador va a cubrir. En época estival, dice Emilia Sánchez Quiles, abogada del Departamento Laboral de Legálitas, los más habituales son los contratos de obra y servicio, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, y los contratos de sustitución.

En época estival los contratos más habituales son los de obra y servicio, los eventuales por circunstancias de la producción y los contratos de sustitución

El contrato de obra y servicio se usa para cubrir un trabajo concreto dentro de la empresa, y se extiende mientras dure el mismo. Suele usarse, por ejemplo, en hostelería, para contratar personal para un chiringuito o terraza que abre solo en ese periodo. Por su parte, el eventual por circunstancias de la producción es el más típico en verano, porque permite contratar al trabajador durante un máximo de 6 meses y va ligado al exceso de trabajo en un momento concreto. Se usa, explican desde Legálitas, para reforzar las plantillas en hostelería, ante el incremento del trabajo relacionado con estas fechas por el turismo, y en comercio, para suplir las necesidades de la temporada de rebajas.

En cuanto al contrato de sustitución, se usa para cubrir de forma temporal a otro trabajador que se encuentra de vacaciones hasta que vuelva. En verano puede usarse si la empresa tiene a un empleado en esas circunstancias (en excedencia, de baja maternal, de vacaciones…) y quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación, especialmente si se dedica a una actividad en la que el trabajo aumenta en periodo estival.

JORNADA LABORAL

Con eso claro, lo siguiente que hay que mirar es la jornada que se va a hacer. “A veces se trabaja una jornada completa pero el empresario sólo ha dado de alta al empleado media jornada, otras se hacen más horas al día de las acordadas y de las que aparecen en el contrato, y a veces no se paga el salario fijado por convenio”, dice Sánchez Quiles, que aconseja tener todo esto en cuenta y estar muy atento para evitar problemas.

Es en este punto, explican en CCOO, es donde más hay que vigilar que el empresario no esté cometiendo “fraude de ley”, aunque en el sindicato también reconocen que mucha gente sabe de antemano que no se va a cumplir la legalidad de forma estricta y lo acepta porque necesita el trabajo. “Tras la reforma laboral de 2012, la cobertura de protección ha descendido porque se endurecieron las condiciones que debían cumplir los desempleados para poder acceder a ella. Muchas personas, ante la falta de recursos económicos, acepta algunas condiciones que no son legales y parte del empresariado se aprovecha de ello”, afirman las fuentes de CCOO consultadas.

Para saber si un contrato está en fraude de ley, explican en Legálitas, sólo hay que fijarse en estas 'señales':

1. Realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato.

2. En un contrato por obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar.

3. Contrato eventual que no indique las causas que lo han motivado.

4. Que las circunstancias del trabajo no justifiquen la contratación del trabajador indefinido en lugar de uno temporal.

5. No indicar la duración del contrato o superar la duración permitida.

6. En los contratos de sustitución, cuando no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o cuando se incorpore la persona sustituida y el sustituto continúe trabajando.

NO OLVIDES TUS DERECHOS

Además de todo lo anterior, en CCOO recuerdan que es importante conocer el convenio colectivo del puesto que se va a ocupar para tener claros todos los derechos del trabajador en su nuevo empleo. En los convenios, dice el sindicato, viene recogido el salario mínimo por categorías, la jornada, el tiempo que corresponde de vacaciones y demás detalles que no está de más tener en cuenta.

Con los contratos temporales siempre surge la misma duda: cuando finaliza el contrato ¿hay derecho a cobrar la prestación de desempleo?

La abogada de Legálitas, Emilia Sánchez Quiles, apunta que los periodos de prueba no son obligatorios, por lo que puede pactarse que no lo haya, y que los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa para poder optar a ellos. Además, explica que hay un detalle que pocos conocen sobre los contratos temporales: “En caso de despido, la indemnización que corresponde para contratos celebrados este verano será de 12 días por año trabajado”.

¿SE PUEDE RECLAMAR?

No obstante, en caso de que haya fraude de ley, el trabajador podrá reclamar mientras esté trabajando pero también una vez haya finalizado la relación laboral. Según explica Sánchez Quiles, el empleado podrá reclamar diferencias salariales y derechos antes de que se cumpla un año del fin del contrato.

Aunque puede haber otros casos. Por ejemplo, dice la letrada, en casos de contratos temporales que acaban antes de lo previsto y que por estar celebrados en fraude de ley (no se cumplen los requisitos, no está por escrito...), se han convertido en indefinidos, sería un despido improcedente, al que correspondería una indemnización de 33 días por año. En ese caso las reclamaciones sólo pueden hacerse en los 20 días hábiles siguientes al fin de la relación contractual.

COBRAR EL PARO

Por último, con los contratos temporales siempre surge la misma duda: en los casos en los que no hay despido, sino una finalización del contrato, ¿tenemos derecho a cobrar la prestación de desempleo?

Desde Legálitas señalan que aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a la voluntad del trabajador, por lo que a efectos de la prestación esa persona tiene el mismo tratamiento que el despido y se podrá cobrar el paro siempre y cuando se cumplan el resto de requisitos. Es decir, que se haya cotizado al menos doce meses durante los seis años anteriores al momento en el que el contrato temporal acaba.