Entrevita BIP a Puri Paniagua (Pedersen & Partners): "El mercado está buscando líderes flexibles, ágiles, con capacidad de evolucionar rápidamente ante los cambios de mercado"

Puri me interesa mucho entrevistarte para profundizar sobre el libro “Muestra tu talento” que publicaste recientemente.

Antes de empezar, ¿puedes hablarme un poco de ti, tu estudios y carrera profesional?

Nací y crecí en el Pirineo verde de Gerona, en una época donde las oportunidades en las zonas rurales escaseaban. Tras Licenciarme en Químicas, empecé a trabajar en una multinacional tecnológica -Accenture- donde estuve algo más de 21 años. Fue una escuela de gestión, de método, de esfuerzo, de compañerismo y de lucha. Sigo manteniendo amistad con los colegas de tantos años. En dicha etapa tuve la oportunidad de cursar un Master en Kelloggs (Northwestern University) que también amplió mi visión de las compañías.

He trabajado y vivido en Buenos Aires y en Paris, que son ciudades espectaculares.

En 2010 empecé la segunda etapa profesional, como Head Hunter. Me dedicó a buscar para mis clientes – compañías- los directivos más adecuados para su situación y retos. Estoy ya planeando cuál será mi tercera etapa profesional.

Puri ¿Por qué tuviste la idea de escribir este libro y a quien está dirigido?

En la pandemia de la primavera pasada, se congeló nuestro mundo. La crisis o recesión anuló o disminuyó durante unos meses nuestra actividad, ya que las compañías priorizaron resolver sus problemas internos y no apostaron por incorporar talento. Anticipé que la crisis generaría un aumento de desempleo. Una de mis amigas justo acababa de perder su empleo, y agendamos algunas VC (video conferencias) para aconsejarla. Y de ahí, surgió la idea de escribir un libro, resumiendo los consejos que habitualmente damos a las personas que quieren cambiarse de trabajo o que están activamente buscando.

En el libro hablas de un nuevo mundo, ¿Qué quieres decir?

El mundo profesional ha cambiado muchísimo en los 30 años que llevo trabajando. Antes buscábamos trabajo en los anuncios de los periódicos. Empezábamos una carrera profesional, y lo habitual era permanecer décadas en la compañía, y que fuera ésta quien dirigiera tu aprendizaje. Actualmente, en el nuevo mundo, los cambios se suceden con una velocidad increíble, y requiere que el profesional tome el control de su carrera, sin perder ni un momento de vista cuál es su empleabilidad en el mercado.

También hablas de la importancia de un roadmap para una transición de carrera hoy frecuentemente necesaria , ¿Cómo se define esta roadmap?

El método Crisálida -el roadmap- es un enfoque de marketing tradicional aplicado a los profesionales. Simplemente, el primer paso es entender qué producto vas a poner en el mercado. ¿qué quieres vender? ¿en qué es diferente tu producto? Si no tienes claro qué valor aportas al mercado como “producto”, nadie se va a interesar por ti. El marketing tiene muchas referencias de productos que se han lanzado al mercado, sin un mensaje claro de valor, y que no han sobrevivido. ¿cambiarías tu gel de ducha por otro que no tiene un mensaje claro? No… si no entiendes la diferenciación no lo vas a probar.

Tienes que ser capaz de entender en qué eres tú distinto. Todos tenemos una combinación de experiencias, cualidades, que nos hacen diferentes. Y hay que saber comunicarla, contar una historia -stroytelling- que justifique lo que estás vendiendo de ti mismo.

El segundo paso es pensar en qué mercados o nichos dicho producto tiene cabida o interés. ¿a qué universo de “consumidores” diriges tu producto?. Tienes que pensar en qué sectores industriales tienes cabida como profesional, qué tipología de compañías… porque tendrás que averiguar qué problemas tienen, qué necesitan, como contratan… Si no sabes nada de las compañías que te pueden contratar, en una conversación o entrevista no vas a acertar en los mensajes. Si tienes poca información, puedes equivocarte. En la preparación está la clave.

Y por ultimo, tu “Go to Market” (como dicen los marketinianos), es decir, las vías de colocar el producto en el mercado. En tu caso son 3: redes sociales, agencias de colocación o headhunters y tus contactos. Pero hay que aprender a optimizar cada una de las vías. En el libro lo cuento en detalle.

¿Qué papel tiene en este nuevo mundo en continua evolución el cv ?

El CV es una síntesis de quién eres, a partir de la cual la compañía que te valora deduce tu “empleabilidad” y tu potencial encaje con sus necesidades. Es crucial que el CV recoja de forma sintética, clara, organizada, tu perfil profesional, tu historia profesional y tus logros.

¿Cómo hacerlo atractivo?

Personalmente no me importa que sean un par de páginas, no hace falta ceñirse a una sola página, pero el CV debe ser “fácil de leer”, por tanto cuanto más sintéticas sean las frases más rápido te entenderán y llamarás la atención. Tiene que ser “personal”, debes evitar los tópicos. Por ejemplo, los “skills”, se repiten los mismos en la mayoría de los CV. Por tanto, no lo leemos… intentamos deducirlos nosotros… no aporta valor lo que no es original o personal.

Por otra parte, más que orientarlo a “funciones o responsabilidades”, el CV gana en interés si lo orientas a logros, a resultados, y si eres capaz de exponer los ejemplos y cuantificarlos.

Existe una manera de preparar un entrevista que quizás es el momento mas importante y delicado ?

La preparación exhaustiva es la clave de una buena entrevista. Por una parte, debes conocer todo lo que puedas de la compañía que te entrevista: organización, trayectoria, resultados financieros, objetivos… toda la información que puedas conseguir públicamente o hablando con profesionales de la compañía o el sector.

Debes intentar también tener información del entrevistador. Su formación, su trayectoria, intereses. Eso es clave para generar cercanía al inicio de la entrevista.

¿En qué puede ayudar un Headhunter?

El Headhunter se “debe” a la compañía que le contrata. Una falsa creencia que tienen algunos profesionales es que los Headhunters vamos a ayudarles en su búsqueda de trabajo. No es así. Si pensamos en un símil, como el mundo del fútbol, a CR o a Messi o a Ramos, no les ayuda un Club a buscar una salida o una opción… les ayuda su “agente”. En el mundo profesional, el Headhunter negocia y busca para la compañía. El profesional, puede estar asesorado por profesionales del “outplacement”.

En todo caso, es positivo que el headhunter te tenga en mente, o en base de datos, para que te identifiquen en las oportunidades en que tu rol pueda tener interés.

En el libro hablas también del paso de Ejecutivo a no Ejecutivo, por ejemplo Consejero , ¿Qué conlleva psicológicamente y prácticamente este paso?

Este paso conlleva claramente un cambio de rol. El ejecutivo tiene responsabilidades definidas, toma decisiones, ejecuta, gestiona… y además lo hace en soledad. El Consejero supervisa, aconseja,… pero no se involucra en la operación de la compañía. Asimismo, el Consejero debe ser una persona conciliadora, porque en el Consejo las decisiones se toman consensuadas. Ya no eres más el “ejecutivo” que decide en su ámbito de actuación. Ahora eres una persona que entiende, razona, y es capaz de llegar a un acuerdo con el resto de consejeros, por el bien de la compañía.

El consejero debe tener una solida capacidad intelectual, para entender y tomar decisiones sobre las diversas situaciones que se presentan. Asimismo, siempre reforzamos la necesidad de que el Consejero sea y se sienta independiente, que no esté condicionado ni por el nivel salarial del Consejo ni por las relaciones con la propiedad.

¿Qué líderes busca ahora el mercado? ¿Con qué cualidades? ¿Siguen existiendo prejudiciales para las mujeres?

El mercado está buscando líderes flexibles, ágiles, con capacidad de evolucionar rápidamente ante los cambios de mercado, de reaccionar ante situaciones poco predecibles. Asimismo, se valoran lideres empáticos, que generen ilusión y compromiso en los equipos. Se buscan lideres con capacidad estratégica y a la vez, capacidad de ejecución.

No creo que existan prejuicios respecto a las mujeres. Al contrario, casi todas las compañías relevantes tienen iniciativas para asegurar la diversidad en los equipos de trabajo. Si siguen existiendo diferencias entre las mujeres y los hombres, que hacen que en ocasiones nos cueste integrarnos en los equipos. No comunicamos igual, no gestionamos con las mismas prioridades, en general.

El problema sin resolver para las mujeres es cómo gestionar la carga logística que implica el hogar. La organización de la logística y el compartirla al máximo con tu compañero de vida, te facilita tener las mismas oportunidades. Hay que exigir en casa la misma igualdad que se exige en las empresas.

En tiempo de redes sociales, ¿Cómo de importante es para la carrera una imagen coherente entre lo personal y lo profesional?

Cada vez es más relevante. Los profesionales deben tener una marca personal, y parte se construye en redes sociales. El equilibrio entre la marca que quieres vender y tus expresiones personales -por ejemplo, políticas- es delicado.

¿Qué valor le das a tu trabajo de Headhunter?

Me encanta mi rol de Headhunter. Considero que desarrollo un servicio a las compañías, cuando necesitan incorporar profesionales de cierta experiencia en su organización. Significa ser capaz de entender la compañía, sus retos, su proyección, su cultura, y buscar a los profesionales más adecuados. No es fácil.

Personalmente, me enriquece conversar con personas con distinta trayectoria, intereses, capacidades. Aprendo cada día de todos ellos.