La cena de empresa pone en juego el puesto: ¿despido por comportamiento inadecuado?

Época de comidas y cenas de empresa. Lo que en principio puede ser una buena oportunidad para mejorar las relaciones entre compañeros puede acabar dejando en el aire el puesto laboral. ¿Qué consecuencias tiene un comportamiento inadecuado y cuándo puede conllevar un despido disciplinario?

Dependiendo de las circunstancias y de la gravedad de los hechos, excederse en comentarios, bromas pesadas e incluso agresiones puede ser sinónimo de despido o de una sanción. Además, la grabación de imágenes que ocurren fuera del alcance de la mirada de terceros supone un delito castigado con penas de hasta cuatro años de prisión y multa, según explican desde Legálitas.

Montar un escándalo, pelearse o insultar a un compañero. La exaltación provocada por el alcohol y un ambiente distendido puede provocar que surjan conflictos entre los trabajadores. No obstante, aunque sea una situación de celebración más laxa, no se deben realizar comentarios desafortunados sobre un compañero o un superior ni hacer bromas a su costa, por ejemplo, sobre su aspecto físico o su forma de hablar.

Excederse en comentarios, bromas pesadas e incluso agresiones tanto físicas como psicológicas podría ser sinónimo de despido o de una sanción dependiendo de las circunstancias y la gravedad de los hechos. Aunque, por lo general, para que un empleado sea despedido por un insulto o comentario fuera de lugar, a estas faltas deben preceder otras anteriores, o que los comportamientos del empleado se consideren graves o muy graves.

Ligar o enrollarse con un alto miembro de la empresa. En principio, un hecho de esta índole no debería tener más trascendencia que la personal, pero pueden plantearse supuestos en los que trascienda al ámbito profesional. Si existen políticas internas de las empresas sobre la formalización de relaciones dentro de la misma por trabajadores que compartan centro de trabajo que, en numerosas ocasiones, conlleva el cese o traslado de centro. O si la relación se produce con una persona respecto de la que hay relación de dependencia o verticalidad debería tenerse cuidado porque podría conllevar futuros problemas de acoso laboral, es decir, el CEO, responsable, etc. debe tener una mayor preocupación puesto que el mantener una relación con un empleado que depende directamente de él puede conllevar que se encuentre con un desagradable inicio de año.

Fotos y grabaciones de la reunión y posterior difusión. Actualmente es inevitable que en cualquier cena, fiesta o reunión se hagan fotografías y vídeos desde múltiples cámaras o teléfonos móviles. Sin embargo, cuando esa celebración es un evento corporativo, se recomienda ser prudentes a la hora de difundir por las redes material de otras personas sin su consentimiento.

En este sentido, Legálitas recuerda que es necesario contar con la aprobación de las personas que aparezcan en una fotografía o un vídeo antes de reenviárselos a nuestros contactos o subirlo a las redes siempre que estas personas sean claramente identificables ya que, aunque se esté posando para un retrato fotográfico, se está dando a entender que hay consentimiento para dicha foto, pero no siempre queda claro que se esté permitiendo, a su vez, la difusión de esa imagen a terceros.

Asimismo, es importante conocer que el consentimiento es revocable, es decir, aunque la foto o video ya haya sido subida a una red social, la persona que aparece en la imagen puede pedir al autor o a la propia red social que se retire.

Si el acto que se graba es a un trabajador cometiendo actos como agresiones a un compañero, insultos u otras situaciones inaceptables, la grabación podría desembocar en un despido disciplinario, pero no por el vídeo en sí, sino por los actos cometidos, dado que podrían ser una “infracción muy grave”, conforme establece el Estatuto de los Trabajadores respecto a las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Por otro lado, Legálitas indica que, si las imágenes captadas son de hechos que están ocurriendo fuera del alcance de la mirada de terceros, -habitáculo de un baño público, por ejemplo- es posible incurrir ante un delito castigado en el artículo 197 del Código Penal con penas de hasta cuatro años de prisión y multa. La ley de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen protege el derecho a la propia imagen y, por lo tanto, la víctima tendrá derecho a que se reconozca su derecho y también la correspondiente indemnización en aquellos casos en los que un juez considere lesionado ese derecho.

Beber algunas copas de más. Con frecuencia, los trabajadores, animados por las “barras libres” o similares, llegan a encontrarse seriamente afectados por los efectos del alcohol. En este sentido, Legálitas señala que, a pesar del deterioro de la reputación por un excesivo estado de embriaguez, para que este sea el motivo de su despido, la situación debe repetirse en varias ocasiones y suponer un impedimento a sus tareas y funciones laborales.

Por lo tanto, en el caso de despido por una situación bochornosa en la que un empleado se beba alguna “copa de más” en una reunión empresarial, lo común es que esta reacción se considere una sanción desproporcionada, y el despido, improcedente.

No acudir al puesto de trabajo tras la cena por resaca. Se debe tener en cuenta que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores regula el poder disciplinario del empresario, y según estén tipificadas en los convenios colectivos el número de ausencias, como faltas leves, graves o muy graves, serán sancionables con amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o el despido disciplinario, respectivamente, así que si, por ejemplo, se acumulan faltas, la situación sí podría desembocar en despido.

Por otro lado, Legálitas expone que, si se acude ebrio a trabajar al día siguiente, obviamente, esta actitud es recriminable y sancionable, y considerada una falta muy grave si este estado de embriaguez es habitual y repercute negativamente al trabajo.

¿CÓMO EVITAR CONFLICTOS LEGALES?

Accidentes laborales o in itinere. A pesar de que no existe una normativa específica que lo regule, y cada caso se analizará en el juicio si así lo requiere, el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social indica que, por accidente laboral se entiende “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. Asimismo, en el caso de los trabajadores autónomos o por cuenta propia, “se entenderá como accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo de aplicación de este régimen especial”.

De esta forma, en el Centro de Atención Jurídica de DAS Seguros destacan que se considerará accidente laboral el percance que ocurra de camino o de regreso a un evento que haya organizado la empresa en cuestión, y no los compañeros de trabajo.

Otra consideración importante es el consumo de alcohol en el evento. Debemos recordar que la empresa es responsable de cualquier accidente o problema que pueda ocurrir a causa del exceso de consumo de alcohol durante la festividad. Por lo tanto, siempre es recomendable establecer un límite en la cantidad de bebidas alcohólicas que se pueden consumir y asegurarse de que se ofrecen suficientes opciones no alcohólicas.

Obligatoriedad de la asistencia. La asistencia a las cenas y comidas de navidad no puede establecerse como obligatoria para el trabajador y el despido por este motivo se considerará un despido improcedente. No obstante, si el evento se celebra en horario laboral, se puede exigir a los trabajadores que no deseen asistir, que cumplan con su jornada laboral.

Otra de las cuestiones que preocupan a muchos trabajadores es qué ocurre si la celebración coincide con sus vacaciones o su periodo de baja. Los expertos señalan que, si el trabajador no estaba informado al solicitar las vacaciones, tendrá derecho a modificar la fecha si así lo desea. Por el contrario, si el empleado prefiriese continuar con sus vacaciones o tuviese algún otro compromiso justificado, no podrá reclamar el importe de la comida en ningún otro formato, ya que se trata de una deferencia voluntaria de la empresa, y en ningún caso, una compensación obligatoria.

En el caso de los trabajadores que se encuentran de baja y estén en condiciones óptimas para asistir, tendrán el derecho a acudir a la celebración, aunque la empresa puede reservarse el derecho de admisión a la comida o cena, si se considera que acudir a la misma podría agravar su situación. Asimismo, si el trabajador prefiere no acudir, no podrá ser penalizado.

Entrega de obsequios en la celebración de navidad. También es importante recordar que de acuerdo con la ley, los regalos de Navidad en el lugar de trabajo no pueden ser considerados como parte del salario de los empleados. Por tanto, cualquier obsequio por parte de la empresa es considerado como un acto de generosidad y no una obligación laboral. Tampoco se puede exigir a los empleados que participen de forma activa en la compra de regalos para sus compañeros de trabajo o miembros del equipo directivo. Desde DAS recomiendan a las empresas que, en caso de otorgar un obsequio a los asistentes, se trate de un detalle sin excesivo valor económico, para que así no suponga una desigualdad respecto a los trabajadores que no han acudido, ya que estos podrán reclamarlo por vía judicial.

Acoso y discriminación. También se admitirán por vía judicial las reclamaciones de trabajadores que no hayan sido invitados o a los que se le solicite no asistir al encuentro, ya que ello se entiende como acoso moral.

Las empresas deben establecer y promover políticas claras que eviten cualquier acción de acoso o discriminación y comunicarlas a todos los empleados de forma proactiva para que todos sean conocedores de ellas. Estos protocolos, que incluyen las pautas para identificar una situación de acoso y el procedimiento a seguir en caso de que ocurra, es obligatorio para todas las empresas independientemente del número de trabajadores. Como parte de estas políticas se debe incluir un canal de denuncia confidencial y seguro a través del cual los empleados puedan poner en conocimiento cualquier caso de acoso o discriminación en el contexto laboral, incluyendo también aquellos que puedan darse en cualquier evento promovido por la empresa como es la cena de Navidad.