Baja por paternidad: las grandes empresas marcan la diferencia en Estados Unidos

Marck Zuckerberg, fundador y consejero delegado del gigante tecnológico Facebook, anunció la semana pasada a través de un post en la red social que creó que cogerá dos meses de baja de paternidad cuando nazca su segunda hija. La misma decisión que tomó a finales de 2015, cuando nació su primogénita, y que creó cierto revuelo, ya que Estados Unidos es el único país desarrollado que no ofrece bajas de maternidad ni paternidad pagadas por ley. De hecho, este debate tomó protagonismo en la campaña electoral estadounidense del pasado año. Pero por ahora, han sido las grandes empresas, sobre todo de Silicon Valley como Facebook, Microsoft o Netflix, las que han ido abriendo camino en el acceso a este tipo de ayudas para los padres.

Estados Unidos es el único país perteneciente a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), y en el mundo entero solo se suman Papúa Nueva Guinea y Suazilandia, que no tiene un permiso familiar ni médico retribuido a escala nacional para aquellos trabajadores que tengan hijos, ya sean hombres o mujeres. Aunque en algunos estados como California, Hawai, New Jersey, New York, Rhode Island, el Estado Libre Asociado de Puerto Rico y algún sector específico, como la industria del ferrocarril, sí la tienen establecida.

Además, en el país norteamericano existen tres leyes federales relacionadas con la maternidad en el ámbito laboral: la Ley sobre discriminación en el Embarazo de 1978 (The Pregnancy Discrimination Act of 1978 and Maternity Leave, PDA) que incluye el derecho de las mujeres a no ver afectado su trabajo por quedarse embarazadas; The Affordable Care Act and Breaks for Nursing Mothers, que regula el derecho a pausas en el trabajo por lactancia; y la Ley de Baja Médica y Familiar (Family and Medical Leave Act , FMLA) que, básicamente, garantiza que las empresas con más de 50 empleados en un radio de 75 millas (unos 120 kilómetros) tengan que guardar el puesto de trabajo durante 12 semanas a aquellos trabajadores que lleven más de un año en ellas y que tengan hijos o los adopten, entre otras causas, como cuidar a familiares con enfermedades graves. Pero dicho periodo no tiene que ser necesariamente retribuido, y las condiciones provocan que las bajas no sean accesibles para todos los trabajadores.

El debate tomó cierto protagonismo en la carrera presidencial hacia la Casa Blanca del pasado año

Pero las cosas empezaron a cambiar en Estados Unidos: el debate tomó cierto protagonismo en la carrera presidencial hacia la Casa Blanca del pasado año. De hecho, el actual presidente del país, Donald Trump, acabó utilizando esta baza en su campaña. En concreto, anunció en septiembre de 2016 su intención de ofrecer una ayuda pública de seis semanas de baja por maternidad en un acto en Pensilvania, un estado donde el voto de las mujeres trabajadoras podía ser decisivo. Se valió entonces de su hija y asesora Ivanka, quien, ahora que Trump ya ocupa la jefatura del Ejecutivo estadounidense, ha diseñado el programa de bajas por maternidad y paternidad que su padre ha incluido por primera vez en una propuesta presupuestaria y que tiene un valor de 25.000 millones de dólares para los próximos diez años.

Sin embargo, estos cambios en el país norteamericano han venido del lado empresarial más que del político, ya que fueron distintas grandes empresas quienes hace poco más de dos años empezaron a ofrecer a sus empleados, tanto mujeres como hombres en muchos de los casos, bajas retribuidas tras el nacimiento de un hijo. Este paso se ha producido sobre todo en compañías tecnológicas, aquellas que, de alguna manera, representan un cambio generacional.

LAS EMPRESAS TOMAN LA DELANTERA

Según un estudio del Institute Women’s Policy Research (IWPR), recogido por la revista Actualidad Internacional Sociolaboral, solo el 35% de las empresas en EEUU ofrecía bajas pagadas por maternidad en 2014, y tan sólo el 20% ofrecía estas bajas a los hombres.

Pero un año después, en 2015, grandes compañías del país comenzaron una especie de batalla por ofrecer los mejores permisos por maternidad y paternidad a sus empleados. Así, una de las primeras compañías fue Johnson & Johnson, que en mayo de dicho año lanzó un programa que permite a los nuevos padres disfrutar de ocho semanas de baja retribuida en el primer año del hijo, independientemente del sexo del progenitor y de si son padres biológicos o adoptivos. Anteriormente ya ofrecía hasta diez semanas a las mujeres, por lo que actualmente los trabajadores varones en EEUU de la compañía tienen hasta ocho semanas de baja, mientras las mujeres pueden disfrutar hasta 18 semanas.

En el verano de ese mismo año, Netflix y Microsoft también se sumaron a estas iniciativas. Primero fue la plataforma de streaming, que desde entonces ofrece hasta un año de baja, tanto a padres como madres, ya sean adoptivos o biológicos. Eso sí, no es un permiso del que puedan disfrutar todos los empleados, sino aquellos que no trabajen por horas.

Netflix ofrece hasta un año de baja remunerada a sus empleados, pero no a todos

Por su parte, Microsoft pasó de ofrecer hasta 12 semanas, pagando solo las primeras cuatro, a aumentar el periodo hasta las 20 semanas, todas ellas remuneradas tanto para los hombres como para las mujeres.

Meses más tarde, en noviembre de 2015, era Facebook la que se subía al carro de las bajas por hijos recién nacidos. Primero fue su CEO, Zuckerberg, quien anunció que cogería dos meses de baja remuneradas cuando naciera su primera hija, provocando un gran impacto mediático y dándole fuerza de nuevo al debate. Y, días después, Lori Matloff Goler, responsable de Recursos Humanos de la compañía, anunció la nueva medida: todos sus empleados, hombres y mujeres e independientemente del puesto, podrían disfrutar a partir de entonces de hasta cuatro meses de baja remunerada tras el nacimiento de un hijo.

Ese mismo mes Amazon anunció los permisos que comenzaría a dar entonces a sus empleados: las trabajadoras pueden disfrutar de cuatro semanas antes del parto y, tras este, de hasta diez semanas retribuidas. Además, aquellos empleados, tanto varones como mujeres, que sean padres primerizos y hayan trabajado al menos un año en el gigante del ecommerce, pueden tener seis semanas más de baja pagada.

Casi un año después, en septiembre de 2016, era Deloitte la que anunciaba hasta 16 semanas de baja retribuida para hombres y mujeres. Entonces la directora ejecutiva de la consultora en EEUU, Cathy Engelbert, afirmó que este nuevo programa da a los empleados de la compañía “el tiempo que necesitan para centrarse en sus familias”.

Y a todas estas compañías se han ido sumando otros grandes, como el banco Goldman Sachs, con 16 semanas también; o, uno de las últimas, American Express, que a partir del 1 de enero de este año permite a sus empleados coger hasta 20 semanas de baja. Y, entre otros, han tomado también la delantera en EEUU Google, Ikea, Spotify y Yum!, dueña de las cadenas de comida rápida KFC, Pizza Hut y Taco Bell.

EL HÁNDICAP DE SER HOMBRE A LA HORA DE COGER LA BAJA

Aunque en los últimos dos años se han creado e igualado en varios casos las bajas de maternidad y paternidad en Estados Unidos, aún siguen siendo inferiores en muchos otros los periodos que pueden disfrutar los hombres.

Los hombres son más reticentes a coger la baja por paternidad por temer que esto “tenga implicaciones en su carrera profesional”, según la OCDE

Además, en el informe ‘Where are the fathers?’ de la OCDE de marzo de 2016, se indica que los varones son más reticentes que las mujeres a la hora de coger una baja para cuidar a un hijo por temor a que esto “tenga implicaciones en su carrera profesional”. Así también lo cree Cristina Lobato Moreno, directora de proyectos de la consultora de Recursos Humanos Psicotec, que declara a Bolsamanía que “muchos hombres” no cogen la baja por paternidad “porque en la empresa en la que trabajan no está bien visto”.

De hecho, menos de la mitad de los estadounidenses creía en junio de 2015 que las empresas fomentan que los hombres no se sientan incómodos al coger una baja de paternidad, según una encuesta de Deloitte elaborada con un millar de trabajadores de EEUU. Así, de dicho estudio también se concluía que el 57% de los hombres del país cree que dejar de trabajar un tiempo para dedicarse al cuidado de los hijos puede poner en peligro su puesto, ya que se puede interpretar como falta de compromiso con la empresa o puede provocar la pérdida de oportunidades dentro de esta.

Para Lobato, la clave está en que las empresas se preparen para cubrir esas bajas. Es cierto que suplir a, por ejemplo, un director ejecutivo es más difícil, por las responsabilidades que conlleva el puesto. Pero “todo se puede prever” y, en cualquier caso, “es algo que la empresa recupera” posteriormente, según la directora de proyectos de Psicotec, porque es “construir para más”. Así, que un hombre, al igual que una mujer, coja una baja para cuidar a un hijo “repercute de forma positiva, aunque sea indirectamente, sobre la empresa”, ya que en el futuro es más probable que el empleado esté dispuesto a hacer mayores esfuerzos por la compañía.

Con todo, en Estados Unidos aún queda mucho camino por avanzar en esta materia, ya que en 2016 sólo el 14% de los trabajadores varones tuvo acceso a las bajas remuneradas en el país, según un estudio del centro Pew Research.

Por ello, son muchos los que ven de manera muy positiva que un CEO, referente en el mundo empresarial y con gran influencia como Mark Zuckerberg ‘predique con el ejemplo’, cogiendo una baja de paternidad por segunda vez. Lo ven como un paso más hacia lo que la OCDE entiende como igualdad laboral y social. Y es que, según dicha organización, las bajas de paternidad “pueden ayudar a reducir las discriminación contra las mujeres” en los trabajos porque, “si los hombres y mujeres tienen la misma posibilidad” de abandonar el puesto temporalmente, “los empleadores serán menos reacios a contratar mujeres”.