Así cambia cada tipo de contrato tras la entrada en vigor de la reforma laboral

La reforma laboral acordada entre el Gobierno y los agentes sociales redefine el modelo de contratación con la finalidad principal de reducir la temporalidad. Tras su publicación este 30 de diciembre en el Boletín Oficial del Estado (BOE) entra en vigor la nueva norma, aunque las empresas tendrán un periodo de gracia de tres meses para algunos supuestos como el cambio en los contratos temporales o formativos.

"La nueva normativa realiza una apuesta firme por la contratación indefinida limitando los supuestos en los que resulta lícito acudir a la contratación temporal. Al respecto, cabe destacar la supresión de los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad, si bien, los mismo mantendrán su vigencia hasta la finalización de su duración máxima prevista en los mismos de acuerdo con la normativa anterior", explican en KPMG. Además, se mantienen, con reformas, los otros dos tipos de contrato temporal: el que responde a circunstancias de producción y el de sustitución.

CONTRATO TEMPORAL

El contrato por circunstancias de la producción estará destinado para dos supuestos. Uno es el de los incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal. Su duración máxima es de seis meses ampliable hasta un año por convenio colectivo. Sin embargo, las vacaciones de la plantilla entran como causa justificada en este apartado, aunque ocurran cada año y no sean imprevisibles.

El segundo supuesto es el de las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso, la duración máxima será de 90 días, no continuados, durante al año natural. "Durante esos periodos, que se deberán comunicar a la representación de los trabajadores, podrán firmar contratos temporales sin tener que justificar causas sobrevenidas", apuntan desde Civio.

Por otro lado, la modalidad de los contratos de sustitución permite la contratación de personas para sustituir a otras con reserva del puesto de trabajo y para completar la jornada de aquellos trabajadores que la tengan reducida. Como novedad, aquí destaca que en los supuestos de sustitución de personas con reserva de puesto, se permite la prestación de servicios simultánea del sustituto y la personas sustituida por un periodo máximo de 15 días con la finalidad de garantizar el desempeño adecuado del puesto.

Otra novedad tiene que ver con la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días que conllevarán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato. El trabajador que acumule más de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasará a indefinido.

Hay que tener en cuenta que el Gobierno da un plazo de tres meses para que las empresas hagan las modificaciones sobre los contratos temporales. "Así, los que se firmen desde ahora y hasta que entre en vigor este apartado, el 30 de marzo, seguirán bajo las reglas anteriores, con una duración máxima de seis meses", detallan.

CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

El nuevo marco normativo también impulsará el contrato fijo-discontinuo como mecanismo de sustitución de algunas de las extintas modalidades contractuales de duración determinada. Se amplía notablemente el objeto de este tipo de contratos, extendiéndose, entre otros supuestos, a la ejecución de contratas mercantiles y/o administrativas y, asimismo, se posibilita el empleo de esta modalidad contractual en los contratos de puesta a disposición (ETT).

Destaca que se incluye una previsión normativa respecto al carácter preferente que tienen personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos para recibir acciones formativas, así como para optar a posibles vacantes de puestos fijos existentes en la empresa. Lo anterior, responde a la intención de la norma de favorecer la empleabilidad indefinida de este tipo de trabajadores. Otro aspecto relevante es el hecho de que en los convenios colectivos puedan establecerse bolsas de empleo para favorecer la contratación y formación de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad de las mismas.

CONTRATOS DE FORMACIÓN

En los contratos de formación se suprimen las modalidades contractuales del contrato en prácticas, el de formación y el aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria. A cambio se crea el contrato formativo en alternancia, con una duración máxima de dos 2 años, para compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP, estudios universitarios o CEFSNE). También habrá un contrato para la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios, con una duración máxima de un año. Su finalidad radica en obtener una práctica profesional adecuada y está dirigido a personas con título universitario o de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente.

Todas estas medidas entrarán en vigor también en tres meses y los contratos actuales de formación podrán mantenerse hasta que acabe su tiempo máximo. Además, el tiempo máximo de trabajo se reduce y, en consecuencia, el salario, que pasa a un 65% el primer año y se mantiene en un 85% el segundo.

CONSTRUCCIÓN

Por otro lado, se modifica la parte reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, disponiendo que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.

Realizada la propuesta empresarial antecitada, el contrato finalizará si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta, si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida, o por inexistencia de obras en la provincia. En el supuesto de finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Por su parte, en materia de subcontratación, se establece que el convenio colectivo de aplicación a empresas contratistas y/o subcontratistas será el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada u otro si así se determina en la negociación colectiva.