Se trata de dos conceptos distintos, a pesar de las similitudes que comparten. Por lo tanto es conveniente saber distinguir uno del otro. En especial en momentos como este, en los que las empresas recurren a ellos porque no disponen de los medios suficientes para costear los sueldos de todos sus empleados.
Para empezar, la mayor diferencia entre un ERTE y un ERE, es que el primero es Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Por lo tanto, se suspende el contrato sólo de manera temporal, ya que la empresa no se encuentra en las condiciones necesarias para mantener ese puesto de trabajo, pero no será algo permanente en el tiempo.
Un empleado que reciba un ERTE, aunque sea miembro de la empresa, no podrá percibir el salario habitual, ni tampoco hacer uso de las vacaciones o las pagas extras.
Semejanzas entre un ERTE y un ERE
Evidentemente, comparten ciertas similitudes, que provocan confusión entre los usuarios. Los dos son mecanismos que forman parte del despido colectivo. De manera que las empresas pueden hacer uso de ellos si se encuentran en la necesidad.
Este tipo de mecanismos se utilizan en momentos muy concretos, expresamente cuando la empresa o compañía está pasando por un momento complicado y necesita hacer una reducción de plantilla para poder recuperar cierta estabilidad económica.
Tal y como definimos anteriormente, el ERTE es similar al ERE, ya que ambos son un Expediente de Regulación de Empleo, pero el ERTE es de carácter temporal, lo que quiere decir que no se trata de algo indefinido en el tiempo, sino que tiene un tiempo determinado de duración. Por lo tanto, este tipo de mecanismo se utiliza cuando la empresa está pasando por un mal momento, pero solamente durante un periodo de tiempo no muy prolongado.
A diferencia del ERTE, el ERE no es de carácter temporal, sino que es totalmente permanente. Se hace uso de un mecanismo como este, cuando la empresa atraviesa problemas de tipo estructural y que van a perdurar en el tiempo.
Realmente podemos decir que se trata de un mismo mecanismo colectivo, a excepción de que uno es permanente y otro solamente temporal. Cuando se trata de un ERTE, que es de carácter totalmente temporal, el empresario continúa pagando las cotizaciones de la Seguridad Social a los empleados, pero no su salario.
En qué momento se debe aplicar un ERTE
Una empresa puede aplicar este mecanismo en el momento en que sus empleados se vean afectados. En España, según la ley, un ERTE puede ser aplicado a partir de una empresa que disponga de al menos 10 empleados en plantilla. También puede aplicarse en el caso de que la paralización del trabajo afecte al menos al 10% de los empleados. Por ejemplo, de una empresa que cuenta con 100 trabajadores, el ERTE sería aplicado tan sólo a 10.
Además, hay que tener en cuenta que el ERTE no necesita aplicarse a todos los trabajadores, siempre y cuando se justifique de manera adecuada. Para ello, se deben alegar motivos como causas técnicas, organizativas o productivas. El objetivo es dejar clara la necesidad de la empresa por realizar un despido colectivo temporal para poder recuperarse y devolver el empleo a sus respectivos trabajadores.
Sin embargo, el ERTE no requiere una justificación demasiado elaborada en momentos como este, en el que España se encuentra en pleno confinamiento para tratar de frenar una pandemia mundial. En un caso como este, se necesita el visto bueno de la autoridad laboral que corresponda.
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